Guillem Alsina Gonzàlez
La aceleración en la adopción del teletrabajo provocada por el confinamiento de la pandemia de COVID-19 en 2020 y los meses posteriores cuando el desconfinamiento fue avanzando lentamente, han ido matizando un panorama laboral que, en su momento, se presentó como un futuro 100% teletrabajado para muchas profesiones.
Y, si bien ha habido empresas y organizaciones que han abrazado el trabajo en remoto de forma incondicional, los responsables de grupos o departamentos acostumbran a querer mantener mayor control sobre sus subordinados, cosa que implica cierta presencialidad en la oficina, aunque esta no sea constante.
Y es aquí donde chocan la voluntad de mayor libertad por parte de los trabajadores, con la voluntad de mantener un control presencial por parte de los empleadores. Y lo constata un reciente estudio realizado por Deel, que revela que un 31% de los empleados europeos quiere mudarse para vivir cerca de la naturaleza, un 28% para reducir gastos y un 26% para pasar más tiempo con su familia.
Además, los resultados del estudio apuntan a que el lugar de residencia ya no se percibe como una variable inmutable: el 61% de los encuestados aceptaría adelantar su jornada al menos dos horas y un 60% alargarla para poder residir en otro país distinto a aquel en el que se encuentra la sede de su empresa.
Pese a la disposición de los profesionales, las empresas continúan mirando el reloj y el mapa: un 60% de los directivos sigue prefiriendo candidatos de su misma zona horaria, y un 58% que puedan desplazarse a la oficina. Esta preferencia, reconocen más de la mitad de los encuestados, dificulta la cobertura de vacantes estratégicas, puesto que elimina la ventaja de poder contratar en cualquier lugar del mundo.
Esta visión también reduce el compromiso por parte del trabajador: el 36% percibe que quedarse ‘fuera de foco’ perjudica su carrera, y el 52% siente ansiedad si vive a más de una hora del centro de trabajo.
Contratación global: desafíos y oportunidades
Adoptar un enfoque internacional exige atender a la creación de entidades legales en los países en los que se contrata, el cumplimiento de la normativa laboral local, la gestión de nóminas y tributos en varios países y la administración de beneficios ajustados a cada jurisdicción.
Contratar sin fronteras amplía el acceso a talento diverso, pero exige cumplir la normativa laboral local, gestionar nóminas internacionales y ofrecer beneficios adecuados. Superar ese primer escollo administrativo permite centrarse en lo esencial: integrar eficazmente a los nuevos profesionales.
La experiencia de incorporación debe ser homogénea, independientemente del huso horario. Facilitar una plataforma de autoservicio desde el primer día, enviar el equipamiento necesario y ofrecer recursos para trabajar como puestos en coworkings, contribuyen a que el recién llegado se perciba como parte del equipo. A continuación, resulta decisivo personalizar los planes de formación y establecer marcos de progreso basados en competencias, de modo que la proyección profesional no dependa de la visibilidad presencial.
Finalmente, un aspecto muy importante consiste en la fiabilidad de los pagos, con opciones flexibles de moneda y total transparencia, que permite consolidar la confianza en una organización donde la ventanilla de Finanzas puede quedar a miles de kilómetros.
Una acogida coherente, formación adaptada y pagos puntuales son la base para que un equipo distribuido se sienta parte de la organización. Desvincular el puesto de trabajo de la geografía no solo amplía el abanico de habilidades disponibles; también refuerza la sensación de equidad entre quienes comparten proyecto desde distintos puntos del planeta.
