Redacción Digital Inside España
El auge de la inteligencia artificial y las tecnologías emergentes está generando una presión sin precedentes sobre el mercado laboral español, donde las empresas no logran cubrir los perfiles especializados que requieren para avanzar en sus procesos de transformación digital. Así se ha puesto de manifiesto en el marco de DES – Digital Enterprise Show 2025, celebrado en Málaga, donde se ha analizado en profundidad el estado actual del talento tecnológico en el país.
Más de 4.000 posiciones en IA y ciencia de datos siguen vacantes en España, con previsiones modestas de mejora a corto plazo. Este déficit preocupa especialmente a las grandes corporaciones, que necesitan incorporar profesionales con conocimientos específicos en áreas como visión por computador, gobernanza de algoritmos o gestión de agentes virtuales. En este sentido, se ha subrayado que el personal deberá adaptarse al nuevo paradigma marcado por la IA generativa, que introduce herramientas automatizadas de asistencia y operación que exigen supervisión y nuevas habilidades.
La elevada rotación de perfiles tecnológicos, con una media de permanencia de apenas dos años y medio, agrava la situación. A ello se suma la creciente movilidad internacional de estos perfiles, que compiten en un mercado global. Este fenómeno, según responsables de empresas como Ferrovial, representa un riesgo de pérdida de conocimiento y una dificultad añadida para consolidar equipos estables.
Conexión entre empresa y universidad: una urgencia estratégica
Frente a este escenario, las instituciones educativas han defendido el uso de la IA para facilitar la transferencia de conocimiento y estrechar la colaboración con el tejido empresarial. Representantes de la Universidad Complutense de Madrid y de la Universidad de Málaga han coincidido en señalar la necesidad de un enfoque multidisciplinar, donde la IA no se entienda solo como herramienta técnica, sino también como motor para revisar el papel de la inteligencia humana en los procesos de aprendizaje y decisión.
Desde la universidad se aboga por integrar una dimensión ética en el desarrollo de la IA y en su incorporación a los planes de estudio. En esta línea, se han expresado preocupaciones sobre el impacto social de la tecnología, en particular entre los nativos digitales, cuya familiaridad con los entornos digitales no siempre va acompañada de una formación crítica adecuada. Existe, según han apuntado los académicos, un riesgo real de automatizar procesos como la desinformación si no se aborda esta cuestión con rigor.
Cambios culturales y nuevos modelos de atracción del talento
La transformación digital también obliga a redefinir las políticas de recursos humanos, poniendo el foco en crear entornos laborales más atractivos. Expertos en gestión del talento han remarcado que ya no basta con ofrecer un puesto de trabajo: se necesita construir una cultura organizativa que fomente la pertenencia, el desarrollo profesional y la identificación con los valores de la empresa.
El contacto permanente con escuelas y universidades, así como el intercambio entre generaciones dentro de las organizaciones, se presentan como claves para una gestión eficaz del talento. Con la coexistencia de hasta cuatro generaciones en un mismo entorno de trabajo, las estrategias de atracción y fidelización deben ser más flexibles, especialmente para dar respuesta a las prioridades de la generación Z, que demanda entornos colaborativos, estructuras menos jerárquicas y planes de carrera más adaptables.
Las compañías están asumiendo que los perfiles tecnológicos tienden a una mayor rotación y que el modelo del empleado “para toda la vida” ha dejado de ser realista. En su lugar, se impone la necesidad de construir una identidad corporativa clara y coherente, capaz de generar compromiso incluso en relaciones laborales más breves.
