Jordi Poll
La mayor parte de las veces que hablamos de trabajo en remoto con amigos o colegas, solo hablamos de la alternativa que tenemos ahora nosotros o muchos de los empleados de las compañías en general, de trabajar desde casa o presencialmente.
Esto, fuera de las áreas comerciales, era impensable antes de la pandemia de 2020. La presencialidad en los centros de trabajo era absoluta excepto en el caso de las organizaciones de ventas. La tecnología para comunicarse en remoto no era lo suficientemente madura. Recordemos que Zoom se lanza en 2013, Microsoft Teams y Hangouts Meet en 2017. Todo muy reciente y todo explotó en 2020.
Hoy día, la mayoría de los empleados, y en el caso de los jóvenes aún más, prefieren si es posible, trabajar en remoto o de forma híbrida, por ejemplo, trabajar desde casa 2 o 3 días y el resto en la oficina, conciliando mejor su vida laboral con la familiar y social, evitando largos desplazamientos.
En base a esto, muchas compañías después de la pandemia implementaron políticas de presencialidad hibridas. Las tecnológicas dieron mayor libertad a sus empleados, muy jóvenes en general, para trabajar en remoto.
Sin embargo, algunas tecnológicas (como es el caso de Amazon) decidieron revertir esa política a principios de 2025, preocupados por el debilitamiento de su cultura corporativa, considerando el trabajo en remoto solo en casos excepcionales.
La respuesta de los empleados de Amazon ante esta vuelta forzada a las oficinas no ha sido nada positiva. Mas de 30.000 empleados redactaron directamente un memorándum en contra de esa decisión y según cuenta Angel Serrano en su newsletter “El_Espacio_Líquido” en encuestas realizadas medio año más tarde, el 73% de los empleados estaba evaluando su continuidad en la empresa, el 48% estaba buscando trabajo activamente y el 68% preveía dejar la compañía este año.
Pero si solo hablamos de la no presencialidad en la oficina al analizar los efectos del éxito del trabajo en remoto estamos cometiendo un gran error.
El gran cambio que provoca la facilidad técnica de trabajar en remoto es haber convertido el talento en global.
Cuando hace ya demasiados años, acabé la carrera de Ingeniería Industrial, analicé las oportunidades laborales que tenía en mi ciudad y escogí la mejor de ellas, y si no hubiera habido, hubiera analizado una corona de 50 kms alrededor de ella. Era lo habitual. Las empresas asimismo se nutrían del talento local, y si no lo encontraban, importaban físicamente talento exterior a su ciudad, incluso a su país. Esta fue más tarde la razón de mis años de vida laboral en México.
Esto ha cambiado radicalmente. Hace tres años, en un evento tecnológico escuché a un CTO de una exitosa scale up de Barcelona explicar esta anécdota: “Convencí con mucho esfuerzo a un joven y talentoso Data Engineer que cobraba 50K€ en Murcia para trasladarse con su familia a Barcelona cobrando en la misma posición 80K€, dejando con pena a sus padres y amigos en Murcia. Cuando llevaba unos meses en Barcelona trabajando con nosotros, recibió una oferta de 110K€ de una empresa de California para trabajar en la misma posición, en remoto y desde donde quisiera, con su consecuente retorno a Murcia.” En realidad este CTO estaba sufriendo las consecuencias de la globalización del mercado del talento.
Éste es un claro, muy claro ejemplo, de globalización del talento gracias a la facilidad del trabajo en remoto.
Los expertos, gracias a la posibilidad de trabajar en remoto, pueden buscar oportunidades de trabajo y proyectos en forma global y las empresas ya no están limitadas por la disponibilidad de talento local y pueden también contratar expertos a nivel global.
Nuestros hijos están trabajando desde casa para compañías extranjeras sin filiales locales, con cientos de colegas, empleados o freelancers trabajando en remoto a nivel global. Las estrategias de Open Talent se están imponiendo y la posibilidad del trabajo en remoto las hace posible y las fortalece.
Leía en un reciente artículo de Human Cloud que, dentro de la estrategia autárquica de Trump (MAGA), su administración tiene previsto aumentar el precio de la visa H-1B, que utilizan las empresas estadounidenses para contratar especialistas extranjeros, de 6.000$ a 100.000$ así como limitar dicha contratación a 65.000 expertos mas 20.000 siempre que tengan titulación universitaria en EEUU. Estas cifras son claramente inferiores a la demanda del mercado, tan solo el sector tecnológico demandará más.
Pero esto, hoy, es como poner puertas al campo. Está claro que con esta política se abren muchas oportunidades para nuestros especialistas locales, sobre todo en los sectores mas tecnológicos. Las empresas de EEUU contratarán expertos europeos, como ya están haciendo, a través de plataformas de freelancers, de expertos independientes o utilizarán soluciones tipo EoR (Employers of Record) o CoR (Contractors of Record) para contratarlos fuera de EEUU. Esto provocará más tensión en nuestro mercado de talento europeo. Nuestras empresas locales competirán por el talento local con compañías de todo el mundo.
Esto no va a ser una novedad. La plataforma de talento Mellow comenta en un reciente informe: “En los últimos años, las empresas norteamericanas han recurrido cada vez más al talento internacional para cubrir puestos clave. Los avances en las plataformas digitales de contratación y las soluciones de teletrabajo han facilitado más que nunca la conexión con profesionales cualificados de todo el mundo. El número de empresas norteamericanas que contratan especialistas independientes extranjeros ha crecido un 260 % desde 2022.” Y en Europa estamos durmiendo.
Lo dicho, el talento ya es global. Debemos despertarnos de ese largo sueño en el que el talento local era cautivo de nuestro mercado local y utilizar plataformas y nuevas alternativas de contratación de talento tecnológico a nivel global para hacer frente a nuestra demanda, claramente superior a la oferta local.
Jordi Poll Rosell es Ingeniero industrial por la UPC, Master MBA por ESADE, y Board Director de Outvise, plataforma de talento Business Tech de alta cualificación
